Tuğba EROĞLU'nın 03 Haziran 2023 tarihli yazısı

Motivasyon, bireylerin gereksinimlerini sağlayacak bir  iş ortamı yaratarak etkilenmesi ve isteklenebilmesi sürecidir. Motivasyon terimi gerçekte, bir bireyi bir takım etkilere maruz bırakarak, onun bu etkiler olmadan önce göstereceği davranıştan başka bir biçimde hareket etmesini sağlamayı ifade etmektedir. Çalışanların sadece ekonomik ödüllendirme sonucunda etkin ve verimli çalışmayacakları, örgüt içindeki bireyin sosyal ihtiyaçlarının da tatmin edilmesi gerektiği bilinmektedir.

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını tatmin ederek onların örgütle bütünleşmelerini, örgütün amaçlarını benimsemelerini ve dolayısıyla daha etkin ve verimli çalışmalarını sağlar. Kişinin iş tatminini arttırıcı bir etki yapan örgüt kültürü sonucunda ortaya çıkan ortak değer, norm ve davranışları benimseyen birey, bu yönüyle belirli bir grubun üyesi olur.

1950 1960 yılları arasında yönetimde insan ilişkileri yaklaşımının yaygınlaşması ile birlikte, çalışan insana bakış açısı değişmiştir. Bu yaklaşım sayesinde insan "sosyal psikolojik" bir varlık olarak görülmeye başlanmıştır. Çalışan insanın ihtiyaçları ve motive edilmesi konuları önem kazanmıştır. Monotonluğu önlemek amacıyla iş zenginleştirme ve oryantasyon gibi kavramlar ortaya atılmıştır.

Günümüz yönetim anlayışı, çalışanların yeteneklerine uygun işe yerleştirilmelerini, eğitilmelerini sağlayacak bir politikanın belirlenmesini öngörmektedir. Çağdaş yönetim anlayışı, çalışanların bütün çabasını ortaya koyacak biçimde motive edilmesi ve iş ile çalışanın yaptığı işten en yüksek maddi ve manevi tatmini sağlayabilmesi, onun başarısının, örgüte olan katkısının değerlendirilmesini yansıtmaktadır. Bu nedenle çalışanların işlerinden aldıkları doyum, büyük ölçüde işin ihtiyaç ve isteklerini karşılama derecesine bağlıdır.  

Motivasyon çeşitleri geçmişten günümüze her zaman aynı kalmamış, değişim göstermiştir. Eskiden parasız olarak çalıştırılan işçiler zaman ilerledikçe maaşa bağlanmış, ödenecek maaş miktarı kişinin işine ve örgütün içinde bulunduğu ülkenin durumu ve uluslararası duruma bağlı olarak değişiklik göstermiştir.

Özellikle denetimde modern dönemde, klasik dönemdeki gibi insanlara makine gözüyle bakıp tek hatada işten çıkarmak, işçi değiştirmek gibi sert yaklaşımlar yerine kişinin modern dönemin getirdiği teknolojiye uyum sağlaması, doğru gitmeyen işlerin kişileri uyararak iki ya da daha çok şans ile düzeltilmesi gibi yumuşak yaklaşımlar sergilenmiştir. Zaman geçtikçe eski dönemdeki katı hiyerarşi yerini daha esnek, değişken bir yapıya bırakmış, çalışanın iş kurumunda yükselme imkanı ortaya çıkmıştır.

Yönetim düşüncesinin gelişiminde ilk kez neo-klasik dönemde fark edilip etkileri görülmüş olan ve bugün için durumsallıktan öte “mükemmeliyetçi yaklaşım”ın bir uzantısı olan örgüt kültürü, aslında örgütlerin faaliyete başladıkları ilk günden bu yana var olmuştur.

Kültür kavramı, bir yüzyılı aşkın süredir antropoloji ve sosyoloji araştırmalarında merkezi bir rol oynamasına rağmen, 1970’lerin sonuna kadar, örgütlerdeki sosyal sisteme karşı olan ilgisiz, bunun yanında paylaşılan normların, değerlerin, varsayımların dikkate alınmamasından ve öneminin, dönemin araştırmacıları tarafından göz ardı edilmesinden dolayı oldukça yakın bir geçmişe sahip olan bir kavram olduğunu söyleyebiliriz.

Örgütsel kültürün düzenli ve tekrar edilen geçmişten bu güne ve bu günden de geleceğe aktarılan yapısı olduğuna dikkat çekmektedir.  Yine örgütlerin kültürel yapılarındaki değişim dikkat çekmektedir. Örneğin klasik döneme bakıldığında aynı toplumda  sadece işin  verimliliği hedeflenmekte ve bu verimliliği sağlamak için seçilen çalışanlar farklı toplumlardan ve kendi alanlarında uzman kişileri bir araya getirmiştir. Burada görünen şu ki farklı dilden farklı inançtan insanlar bir araya gelip işleri düzene sokmakla mükellef ve yine örgütün kültürel yapılanmaya esnekliğin getirildiğini ifade etmektedir.

 Kapitalleşen dünya sistemleri gösteriyor ki yaşamınızı devam ettirebilmeniz için daha fazla üretmeli, daha fazla kazanmalı ve çok uluslu şirketler olarak daha fazla kişilere ulaşmanız gerekmektedir. Çözüm arama noktası üretim imkanları olunca şirketlerin karar mercileri bunun doğal bir sonucu olarak daha mühendislik çözümlere başvurmalarını sağlamaktadır.

Süreç sanayileşen ve daha çok kazanma amacına yönelen dünyanın tabi sonucudur; ancak yine aynı dünyada yükselen seslere kulak kesilir isek çalışanların artık sosyal haklara yönelik taleplerini daha gür sesle ifade ettiği duyulacaktır. Tabii ki şirketler makineleşen üretim olanakları çerçevesinde nitelikli iş gücüne ihtiyaç duymadan üretimlerine devam edebilecek ve kazanımlarını belirli bir noktaya kadar sürdürebileceklerdir; fakat unutulmamalıdır ki kaybedilen insan gücü üretilen çıktının pazar akışından yarınların dünyasına aktarılacak bilgi birikimine kadar birçok döngüyü de etkilemektedir. Tarihsel süreçlerini ifade ettiğimiz yönetim süreçleri hep toplumsal ve pazar ihtiyaçlarına yönelik ortaya çıkmıştır.

Günümüz dünyasındaki insan etkisinin, personel yetiştirme veya yetişmiş personelleri elde tutma maliyetine katlanmama süreçleri belki yeni bir yönetim anlayışının oluşmasına neden olmayacaktır; ancak tarihsel yönetim anlayışlarının özellikle insanı bir üretim faktörü olarak görmeyip çevresindeki duyarlılıklara kayıtsız kalmayan personel anlayışının etkilerinin değerlendiği neo-klasik anlayışın yeninden yorumlanması gerektiği kanaatindeyim.

Aslında insan merkezli şirketlerin ve kurumsallaşmasını tamamlayıp personel yetiştirmede öncü ya da yetişkin personeli elinde tutan, ödüllendiren şirketlerin bugün katlandıkları maliyetler ne olursa olsun geleceğe ismi kalacak şirketler olacağını düşünebiliriz.