Mahmut ÇOLAK'ın 13 Ekim 2023 tarihli yazısı: İşveren Çalışanının Ücretini Düşürebilir Mi?

Çalışma hayatında işçi ve işveren ilişkisi çerçevesinde ücretin düşürülmesi, ücretin artırılması, ücretin sabitlenmesi gibi durumlarla karşılaşmak mümkündür. Bu yazımda işçi ücretinin düşürülmesi mümkün mü değil mi, bu konuyu iki adet yargı kararı ışığında irdelemeye çalışacağım.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.02.2019 tarihli 2018/11126 E. – 2019/4060 K. sayılı kararında;

 “ Davacı işçi ücretinin düşürüldüğü iddiası ile ücret farkı ile ödenmeyen ücretleri sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı taleplerinde bulunmuştur.

 Mahkemece davacının ücretinin düşürüldüğüne rızasının olmadığı gerekçesiyle her iki isteğinde kabulü ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

 Dosya içerisinde yer alan davacının imzasını taşıyan iş sözleşmelerinde ücretin miktarı belirlenmiş olup ayrıca 01.01.2011 tarihli kabul beyanında da ücretin düşürülmesinin davacı tarafça kabul edildiği açıklanmıştır.

Buna göre davacı işçinin 4857 sayılı İK’nın 22.maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul ettiği sonucuna varılmalı ve irade fesadı iddiasının da yöntemince kanıtlanamadığı kabul edilmelidir.

Mahkemece davacı işçi sözleşme içerikleri ve kabul beyanı ile bağlı olup bu çerçevede gerekirse yeniden hesaplamaya gidilip eksik ücret ödemesi olup, olmadığı belirlenerek fesih yönünden de oluşacak sonuca göre bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.03.2019 tarihli 2017/20843 E. – 2019/5413 K. sayılı kararında;

“ Davacı vekili, davacının 15.07.2010 tarihinde davalı işyerinde sorumlu yönetici olarak işe başladığını, 15.04.2014 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı, davacının işyerinde maruz kaldığı istifaya zorlama amaçlı baskılar, maaşlarının tam ve düzenli yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, çalıştığı süre boyunca yalnızca yedi gün izin kullandığını, ücretlerinin eksik ödendiğini belirterek kıdem tazminatı ile ücret farkı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 16.07.2010 tarihinden itibaren gıda mühendisi olarak davalı şirkette çalıştığını, çalışmasına devam ettiği süre boyunca ücretlerinin net ve düzenli şekilde ödendiğini, ödemelerin banka aracılığıyla yapıldığını, tarafların karşılıklı iradeleri sonucu ücretin düşürülmesi ve uzun süre bu şekilde devam etmesi nedeni ile İş Kanunu'nun 60. Maddesine aykırılık oluşturmayacağını, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, işyerinde baskı uygulandığına dair iddiaların asılsız olduğu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında davacının ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İşçinin aldığı ücret miktarının sonradan düşürülmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Somut olayda, davacı ücretinin iş sözleşmelerinde belirtilen ücretten eksik yatırıldığını belirterek fark ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Her ne kadar Mahkemece on altı ay boyunca eksik maaş ödenmesine rağmen davacının aynı işi yapmaya devam etmesinin olağan akışa aykırı olduğu, ücretinin azaltılmasına ilişkin işverenin davranışını zımni veya sarih olarak kabul ettiği gerekçesi ile fark ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de; dosya kapsamında, davacının ücret düşürülmesine muvafakat ettiği yönünde yazılı onayı olmayıp, ücretin düşürülmesine rağmen davacı işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesi hali, bu değişikliğe muvafakat ettiği anlamına da gelmez.

O halde davacının rızası olmaksızın ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik olup, davacının bu değişikliği yazılı onayı ile kabul ettiği ispatlanamadığından davacının iş sözleşmesinde belirlenen ücretleri esas alınarak, ödenen ücretler mahsup edilmek suretiyle fark ücret alacağı değerlendirilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Bu kararlardan çıkan sonuç şudur: İşçi, işveren tarafından nedeni ne olursa olsun ücretinin düşürülmesine 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesi bağlamında kendi isteği ile herhangi bir baskı unsuru olmaksızın yazılı olarak onay vermiş ise, bu işlem her iki taraf için de geçerli sonuç doğuracaktır. Başka bir deyişle, işveren işçisinin yazılı onayını almak şartıyla daha önceden anlaşmış olduğu ücretini asgari ücretin altında olmamak üzere düşürebilir. Yeter ki, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren karşılıklı anlaşsın ve işçi tarafından buna muvafakat verilsin.

Sevgi ve saygılarımla.

Hoşça kalınız.